组织中的个人，对培训都应该持欢迎和支持的态度。 这是培训文化的重要体现。现实中也许每一位培训工作 者在培训的过程中都遇到过逃课或故意捣乱者，甚至对 培训的实施者本人作出不敬的举动，原因可能是多方面 的，不排除个人关系因素，但更重要的是学员没有引起 对培训与个人发展之间的关系的重视，或者是现有的培训水平无法满足他的需要，结果失去了对培训应有的态度。那么作为组织中的个人，应该以什么样的态度来参 与培训呢?具体有如下几个方面：
▲以空杯的心态接受培训;
▲不轻易放过每一次培训机会;
▲学习是为了应用;
▲学人之长，补己之短;
▲勿因对培训者本人的成见影响自己的学习;
▲积板的参与和配合;
▲视培训为个人资本积累的途径;
▲教学相长,互通有无;
▲采取建设性的建议;
▲多么差的培训都能够有所得。
组织中个人对培训应有的态度，并非能够完全通过 自觉和自律实现，需要培训管理者和实施者的有效引导， 同时更需要配合相应的行动来促使这种文化的形成，目 前流行的个人职业生涯规划就是其一。
一、进行个人职业生涯设计
每个人自从童年就有一种萌生自心灵的渴望，这种渴望因环境的影响往往转化为可能是他毕生为之奋斗的 目标——理想。为理想而奋斗的人具有无法泯灭的热情 和精力，世界上真正有所作为的人是因为他一直梦想着 这一理想，并不懈地向着这个目标前进。然而因为环境 和自身的因素影响，使很多人无法去做他自己想要做的 那份事业。企业环境也不例外，因为组织作为一个整体， 有他自己的目标或者是使命，组织中的个人必须无条件 的服从，除非你离开这个组织，正因为这样，限制了组 织中的个人理想，甚至因为管理不当泯灭了员工的创造 性。如果能够将组织的“愿望”与个人所追求的“理想” 实现完美结合，使这种对立的矛盾最大限度的统一，那 么组织内部将爆发出无穷的力量。美国著名的管理大师 彼得-圣吉先生在其所著的被视为管理学经典的《THE FIFTH DISCIPLINE))(《第五项修炼》)一书中提出“共 同愿景”的概念，并把组织中的“共同愿景”视为“学 习型组织”的核心前提。本人理解的组织中的“共同愿 景”其实就是组织“愿望”与个人“理想”的完美结合， 而不是单纯的强调把组织愿望强加于个人，同时也是组 织内部培训文化发展到成熟阶段的一个重要标志。此时 培训管理者作为组织的战略促进者对于组织的“愿望” 应该是有深刻理解的，所需要的是对组织中的个人“理 想”进行了解，启动“个人生涯设计”计划在此时是十分有必要的，当然这种“个人生涯设计”不可能完全满足个人的愿望，他只是通过个人与组织、培训专家的沟通，使得培训活动 在满足组织目标的基础上最大限度的支持、推动、满足 个人的职业生涯的发展之需。
职业经理人在国内的出现和其未来的广阔市场及丰厚的回报，以及不需要承担过高创业风险的魅力，促使 更多的年轻人向着职业经理人的方向发展，选择职业经 理人的发展道路，意味着组织中的个人必须选择某一个 领域并力图在这一领域内实现专业化水平和积累经验， 个人发展的领域与现在的工作存在内在的联系，这也是 适应人才竞争形势的需要，从而为在组织内部实行“个 人职业生涯”设计提供了空间，也为培训文化的建立提 供了有效的手段。
二、重要工作障碍排除
如同培训工作经常会遇到来自组织内外的不同挑战 一样，组织中的各项工作都可能因市场环境的变化和组 织目标的不断调整而出现各种新的挑战，如顾客喜好的 变化，竞争对手的新行动，技术的更新等。这些挑战用 旧有的工作方法或仅凭原来的工作经验往往是无法胜任 的，这时要求当事者具有很强的“变化管理”的能力和 超前敏锐的眼光，这种能力一般是通过不断的培训和实 践获得的。另外，在当事者寻求排除障碍的方法和途径 时，无疑为又培训工作者提供了很好的介入机会。如果 通过培训者的培训，实现对当事人工作障碍的排除，将 是对当事者对培训态度的有效影响。
三、经常提供来自外界的新信息
机遇对于组织的重要性已经不需要在此赘述，而能 否把握或创造机遇，在很大程度上取决于组织对环境信 息的掌握程度和反应能力，IBM公司之所以能够在今天 的PC机市场取得如此令人垂涎的成绩，离不开这种能 力。原来IBM公司的主要业务是开发大型机，公司目标 也是成为大型机市场的主导者，后来，市场上出现了当 时被同行们视为“另类”的PC机，在业界的同行们怀疑 和否定的情况下，IBM公司果断决策向PC机市场进军， 从而占尽市场先机，而施乐等公司觉醒的时候，机会已 经从眼皮底下溜走。这样的事例不胜枚举，正是这种血 的教训促使很多组织开始提高对环境信息的重视，这些 信息有来自政府的政策，有来自竞争对手的行动，有来 自市场消费者的反馈，有来自社会研究机构的最新成果， 而这些信息对促动组织变革的力量是巨大的，同样，来 自组织之外的新信息对于促动组织中的个人对培训的需 求和态度的影响也是深远的，因为从这些信息中他们很 清楚自己只有不断更新和提高自己的能力才可以在人才 竞争中保持不败，作为培训的管理者不断的提供给您所 服务的组织以新的信息，是培训信息系统管理的一个 重要组成部分(有关培训信息系统的管理将在第三部 中详细探讨)，之所以在此提到这一点，意在强调这一 工作对于调动组织中的个人参加培训的渴望程度帮助很大。
四、交流培训心得
早在本人从事培训管理工作的时候，经常考虑一个 问题，即怎样将培训与实践的运用经验能够让组织中的 所有成员实现资源共享。后来想起在读书的时候老师经 常让我们写自己的学习心得，然后将所有同学的学习心 得进行互相交流，有时还张贴到“学习园地”上，当时 觉得对于改进自己的学习方法和学习效果非常有利。于 是受到启发，开始尝试在组织内部实行“培训心得交 流”的活动，将参加过培训的学员经过运用培训所学取 得的成绩一发布，没想到效果却出乎意料的好。很多同 事一见面问我：某某参加过的某某培训还什么时间再组 织，一定要关照关照，事先通知我，我一定要参加。这 些平时到培训的时候找不到影子的经理们的变化着实令 我吃惊，同时也引起了我的反思，也更进一步坚定了我 经常实施“培训心得交流”的决心。
培训心得的交流第一步是要获取参加培训学员的 “培训心得”，参加培训学员的“培训心得”也是决定交 流效果的关键，因此“培训心得”不仅要真实，而且要 具有典型性。至于说交流的方式，您可以以“培训交流 快讯”的形式出现，也可以建立一个“培训交流网页” 方便每一个人浏览，也可以考虑在组织内部发行的内刊 上单独辟出一个栏目，或举办专门的培训心得交流大会。 总之，目的只有一个：使培训交流的内容得以在组织内 部更广泛、更快捷、更有效的传播。这里仅将本人曾经 用过的培训心得获取工具提供给各位，目的也是交流。
